123 Contratación BIM y selección de personal, con David Bonilla

123 Contratación BIM y selección de personal, con David Bonilla

En los últimos tiempos escuchamos habitualmente a muchas de las empresas con las que tenemos contacto que resulta realmente difícil contratar personal. Algo paradójico porque parece que hemos pasado de un mundo en el que la sobreabundancia de profesionales y talento era la norma, a una situación en que la carestía de perfiles de los que echar mano para las empresas es el pan nuestro de cada día.

Si hay algo en lo que todos podríamos coincidir es en reconocer que el sector AECO no ha sido precisamente un gran ejemplo sobre gestión de personal. Empresas altamente jerarquizadas, todo tipo de fórmulas contractuales, y ese enorme caladero donde la pesca no parecía tener fin, han forjado una cultura empresarial que ahora se manifiesta altamente incapaz en una situación donde el empleado disconforme ya no protesta, simplemente se larga con viento fresco a un mejor trabajo, porque lo están esperando con brazos abiertos en otro sitio.

El sector AECO no es único en este sentido. En otros ámbitos profesionales como en el del software esta crisis ya ha tenido su punto álgido y ha supuesto un cambio de paradigma sobre cómo gestionar personal y cómo atraer talento a las empresas. Para hablar sobre ello en este episodio nos trajimos a David Bonilla, del que dice su perfil en LinkedIN, que hizo Derecho en la Autónoma de Madrid, luego un máster sobre desarrollo de aplicaciones web, y finalmente ingeniería informática en la Universidad Abierta de de Cataluña Profesor asociado del Instituto de Empresa, cofundador de OTOGAMI, Manfred y autor de una de las newsletter que debería ser de lectura obligatoria, La Bonilista. Simplemente La Newsletter.

Lecciones aprendidas en el mundo del software

Cuando los tres BIMrras estábamos en la universidad la situación laboral de los programadores era muy diferente a la actual. Aunque era una carrera muy demandada había pocas empresas dedicadas a la creación de software o de servicios. Internet como lo conocemos hoy no existía, no había servicios en la nube y si no tenías nivel para ir al centro de supercomputación de alguna empresa u organismo público, había pocas salidas laborales. Y con esa sobreabundancia de trabajadores ociosos, los salarios no eran gran cosa.

Luego llega la Web 2.0, la avalancha de servicios digitales, y las cosas cambian bastante. Pero en vez de mantenerse la inercia de lo anterior en cuanto a cultura de contratación y gestión de personal, la situación laboral en el mundo del software ha cambiado radicalmente. Es verdad que ahora mismo es un sector con una evidente falta de profesionales, pero ello ha conducido a un cambio de formas de contratación y de relación laboral entre empresa y empleado. ¿Qué lecciones podemos aprender de la experiencia en el mundo del software y traspasar al sector AECO?

Captando talento. Perfiles junior y senior.

Si echamos un vistazo rápido a una oferta de trabajo de Manfred hay dos cosas que saltan a la vista. La primera y más chillona es que todas las ofertas de empleo llevan su rango salarial. Y la segunda es que las empresas tienen claro a quién buscan y para qué. Si traducimos una oferta tipo de tipo del sector AECO al mundo del software,  en vez de un programador senior de backend en Javascript, por teletrabajo, con un rango salarial de entre 50 y 60k, tendríamos un becario con salario de media jornada, con horario de 12 de la noche a 12 de la noche, recién titulado, habiendo sido director de obra de 4 aeropuertos como mínimo, que sepa hacer proyectos, documentarlos, modelar, calcular estructuras, presentaciones, redactar memorias, programar en C#, Python y Javascript, con experiencia demostrable en PowerBI y conocimientos profundos de IA. Por supuesto, con inglés de nivel medio.

Por otra parte, la inversión de la pirámide de población ha ido moviendo el grueso del caladero profesional hacia edades entre los 40 y 55 años. La realidad es que la pérdida poblacional en la base de la pirámide hace que los perfiles jóvenes sean escasos. Y al contrario, en la parte media de la pirámide muchos profesionales se reciclan ante la fuerte competencia para obtener y mantener un puesto de trabajo. Aunque ello suponga cambiar por completo de sector. La equivalencia entre un perfil junior y joven frente a un perfil senior y maduro va perdiendo sentido a marchas forzadas.

Modelos de gestión de personal.

Las empresas del sector AECO son, por definición, empresas jerarquizadas. Y ya sabemos lo que significa el Axioma de Peter en una empresa de este tipo. Si a ello unimos los vicios derivados de una gestión de personal donde la facilidad para escoger en el mercado a perfiles profesionales excepcionales a precios de saldo de grandes almacenes, todo ello ha moldeado una cultura de recursos humanos que es completamente incompatible con la nueva situación de escasez de candidatos para los puestos. Las empresas han pasado de comprar perfiles en el mercado a tener que vender el puesto que ofrecen al mejor postor. Un cambio de registro para el que muy pocas están preparadas.

Una muestra de ello es lo que ha pasado con el teletrabajo. Cuando llegó la pandemia las empresas decidieron dar una oportunidad al teletrabajo. Parecía que por todas partes florecía una nueva forma de entender las relaciones profesionales y laborales, donde de un día para otro todos pasábamos a ser adultos responsables que no necesitan la vigilancia constante del jefe, un jefe que aprendía a delegar y a gestionar personal. Pero se ha acabado la pandemia y todo lo que se había avanzado en formas de optimizar el trabajo se va perdiendo poco a poco a medida que las empresas vuelven al punto de partida. 

Cultivando una cultura del aspirante

Siempre ponemos a las empresas a los pies de los caballos, pero muchas de las ofertas de trabajo de ínfima calidad que podemos ver en Infojobs o en LinkedIN o en tu portal de empleo favorito luego están a rebosar de aspirantes. Buenas gentes que necesitan un puesto de trabajo y están dispuestos a cualquier cosa. Una falta de puesta al día de nuestra cultura laboral que sigue identificando al buen empleado con aquel que aspira a permanecer en un puesto de trabajo dentro de la misma empresa por siempre jamás hasta el día que se jubile. Y que rumia los descontentos y su falta de desarrollo profesional como una carta de intercambio para ganar esa estabilidad vital. Luego, puesto ese profesional en la tesitura de tener que buscar un nuevo puesto de trabajo, no tiene ni los conocimientos ni la práctica que da el ejercicio para superar los procesos de contratación. 

Con este panorama, la idea de un coaching para acompañar en el desarrollo de una carrera profesional tiene cada vez más sentido, tal como David hace en Manfred. Un asesoramiento que no sólo enseñe cómo ofertar nuestros servicios profesionales, sino que nos oriente en función de los nichos de mercado que puedan ser rentables en cada momento, que proponga formaciones específicas para alcanzar esos nichos, que nos ponga en contacto con las empresas que buscan talento y que esté al tanto de las ofertas de trabajo más sustanciosas. Lo que intentamos hacer en BIMJobOffers desde hace unos años con mayor o menor éxito.

Las herramientas y fuentes de información de David Bonilla

Nuestro servicio de masaje y plancha ha conseguido arrancar a David Bonilla sus fuentes de información y una confesión reglada sobre sus mejores herramientas de trabajo. A tu disposición.

Recursos citados en el episodio

• El País
• Twitter
• The Guardian
• LastPass
• TarugoConf
• Heavy Mental